Legge 162/2021: modifiche al Codice delle Pari Opportunità (d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198), e altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.
Con la legge 5 novembre 2021, n. 162, sono state introdotte diverse novità, che per facilità espositiva è possibile dividere idealmente in due sezioni:
• Modifiche al Codice delle Pari Opportunità (articoli da 1 a 3)
• Introduzione della Certificazione di pari opportunità e del relativo sistema premiale (articoli 4 e 5).
La nuova legge entrerà in vigore a partire dal 3 Dicembre 2021.
Modifiche al codice di pari opportunità
L’articolo 2 della legge 162 apporta modifiche all’art. 25 del D.Lgs. 198/2006, andando a:
- ampliare le fattispecie della discriminazione diretta ed indiretta. Vengono, infatti, oggi ricompresi anche “le candidate e i candidati in fase di selezione del personale”;
- ampliare e meglio specificare la nozione di discriminazione intervenendo direttamente a integrale modifica del comma 2-bis dell’articolo 25. Il nuovo comma 2-bis individua una discriminazione non più unicamente nel “trattamento” (come avveniva nella formulazione previgente) bensì anche in “ogni modifica dell’organizzazione o delle condizioni e dei tempi di lavoro” motivata non più solo da “stato di gravidanza, maternità o paternità” (anche adottive), ma anche semplicemente da “sesso, età anagrafica, o dalle esigenze di cura personale o familiare”, che ponga o possa porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:
– posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
– limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
– limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.
L’articolo 3 della legge 162 apporta modifiche all’articolo 46 del D.Lgs. 198/2006. La legge in analisi introduce rilevanti modifiche anche ai termini e contenuti dell’onere ex art. 46 del D.Lgs. n. 198/2006: la redazione, con cadenza biennale, di un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta.
Tale onere ricade su base obbligatoria sulle aziende pubbliche e private che occupano oltre cinquanta dipendenti (a fronte del precedente limite fissato alle aziende che occupavano oltre cento dipendenti) e su base volontaria sulle aziende pubbliche e private che occupano fino a cinquanta dipendenti, che invece ne erano prima completamente escluse.
Variano anche le modalità di redazione e trasmissione del rapporto che ora deve essere redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e deve essere tramesso agli enti e rappresentanze sindacali (ove presenti), mentre la consigliera e il consigliere di parità competenti per territorio vi accedono mediante identificativo univoco in via telematica.
La nuova legge sostituisce inoltre i contenuti dei commi 2 e 3 dell’articolo 46 del Codice, dando rilievo al compito del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità, di fornire le indicazioni per la redazione del rapporto entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge 162/2021 (3 dicembre 2021). Siamo pertanto in attesa della pubblicazione di ulteriori specifiche.
Il rapporto deve in ogni caso indicare:
- il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile (incluso il numero delle lavoratrici in stato di gravidanza e dei lavoratori di sesso femminile e maschile assunti nel corso dell’anno);
- l’importo e le differenze tra le retribuzioni fisse e variabili dei lavoratori di ciascun sesso;
- l’inquadramento contrattuale;
- la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione, sulle procedure di accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, sulle misure di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nonché sulle modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda in modo di essere in condizione di usufruire della tutela giudiziaria prevista dal Codice.
La nuova legge interviene anche rafforzando il profilo sanzionatorio. In particolare, qualora l’inottemperanza all’obbligo di tramettere il rapporto si protragga oltre 12 mesi, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.
All’Ispettorato nazionale del lavoro è dato il compito di verificare la veridicità dei rapporti, venendo sanzionate la mendacia o l’incompletezza del rapporto con una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
Introduzione della certificazione di pari opportunità e del relativo sistema premiale
Con l’introduzione dell’articolo 46-bis al Codice delle Pari Opportunità, viene istituita la Certificazione della parità di genere, a partire dal 1° gennaio 2022.
Tale Certificazione ha il compito di attestare le politiche e le misure concrete adottate dalle aziende per ridurre il divario di genere in relazione all’opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere, e alla tutela della maternità.
Verrà rimesso ad uno o più decreti del Presidente del Consiglio, di concerto con il Ministro del lavoro, l’individuazione di:
a) i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende di cui all’articolo 46, commi 1 e 1-bis;
b) con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza;
c) le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
d) le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane e degli enti di area vasta, nel controllo e nella verifica del rispetto dei parametri di cui alla lettera a);
e) le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.
Per le aziende in possesso della Certificazione di parità viene introdotto un sistema premiale di parità per l’anno 2022, consistente in un incentivo sotto forma di esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, determinato con decreto del Ministro del lavoro entro il 31 gennaio del 2022.
Inoltre, alle aziende in possesso della Certificazione entro il 31 dicembre dell’anno precedente, è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte delle autorità titolari di fondi europei, nazionali e regionali, delle proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Nei bandi di gara, le amministrazioni aggiudicatrici indicano i criteri premiali che intendono applicare nella valutazione delle offerte a favore delle aziende in possesso della Certificazione.
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